KORONAWIRUS – obowiązki i uprawnienia pracodawcy

Praca zdalna

Zgodnie z treścią obowiązującej od 8 marca 2020 r. ustawy (dalej: specustawy), pracodawca może, w celu przeciwdziałania COVID-19, polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Co istotne, do wprowadzenia pracy zdalnej (w celu przeciwdziałania koronawirusowi), brak jest wymogu zawarcia odrębnego porozumienia – polecenie pracodawcy jest w tym zakresie wystarczające. Specustawa nie nakłada wymogu pisemności ww. polecenia, może więc ono być wydane w każdej formie – także telefonicznej, mailowej. Pracodawca winien określić zasady wykonywania pracy zdalnej, mając jednocześnie na uwadze, iż nie mogą one wprowadzać modyfikacji mniej korzystnych niż przewidziane w obowiązujących przepisach, w tym przepisach kodeksu pracy, a także w postanowieniach umowy zawartej z pracownikiem; pracodawca nie może w szczególności ustalić niższego niż dotychczas wynagrodzenia pracownika czy też zmienić godzin jego pracy.

Rekomendujemy Państwu formułowanie poleceń w taki sposób, który jest możliwy do udowodnienia (forma pisemna, forma mailowa).

Pracownicy sprawujący opiekę na dzieckiem

Zgodnie z treścią rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 2020 roku, funkcjonowanie przedszkoli, innych form wychowania przedszkolnego (w tym klubów dziecięcych, żłobków), szkół wszystkich typów jest ograniczone w okresie od dnia 12 – 25 marca br.

Pracownik sprawujący osobistą opiekę nad dzieckiem uprawniony jest do skorzystania z urlopu opiekuńczego przewidzianego przepisami Kodeksu pracy (art. 188 KP). Zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami, pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania tego zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie tego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Co ważne, powyższe zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem nie podlega kumulacji i przeniesieniu na kolejny rok kalendarzowy w przypadku jego niewykorzystania. Należy podkreślić, że powyższy urlop opiekuńczy finansowany jest z budżetu pracodawcy.

Nadto, osoba sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem może uzyskać zasiłek opiekuńczy.
Wymiar czasowy zasiłku opiekuńczego wynosi od 14 do 60 dni w skali roku kalendarzowego.

 
Zasiłek za okres 60 dni przysługuje pracownikowi sprawującemu opiekę nad zdrowym dzieckiem do ukończenia 8 lat (w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, choroby niani, w przypadku porodu lub choroby drugiego rodzica, stale opiekującego się dzieckiem, jeśli choroba lub poród uniemożliwia temu rodzicowi sprawowanie opieki, w przypadku pobytu małżonka pracownika lub rodzica dziecka, które stale opiekuje się dzieckiem, w szpitalu) oraz pracownikowi sprawującemu opiekę nad chorym dzieckiem do ukończenia przez nie 14 roku życia. Zasiłek za okres 30 dni przysługuje pracownikowi sprawującemu opiekę nad chorym dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności, do ukończenia przez dziecko 18 lat i przy spełnieniu dodatkowych przesłanek ustawowych. Zasiłek za okres 14 dni przysługuje zaś pracownikowi sprawującemu opiekę nad innym chorym członkiem rodziny.

Zasiłek wypłacany jest z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, nie obciąża więc budżetu pracodawcy.

Specustawa wprowadza dodatkowy okres zasiłku i przewiduje, że pracownik zwolniony od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 8 lat, w związku z zamknięciem żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, uprawniony jest do otrzymania dodatkowego zasiłku opiekuńczego za okres nie dłuższy niż 14 dni (ponad przewidziany dotychczas okres 60 dniowy). Okres ten może ulegać wydłużeniu, w zależności od czasu, na jaki wprowadzone będą w kraju ograniczenia sanitarno – epidemiologiczne.

Pracownik sprawujący opiekę nad dzieckiem (lub innym członkiem rodziny) obowiązany jest złożyć pracodawcy oświadczenie, w którym poinformuje go o tym fakcie. Pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia od wykonywania pracy pracownika sprawującego ww. opiekę, nie może nie wyrazić na to zgody. Podkreślić jednak jeszcze raz należy, iż zasiłek ten nie obciąża budżetu pracodawcy.    

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Uprawnienie do wprowadzenia pracy zdalnej nie jest jednoznaczne z obowiązkiem jej wprowadzenia. Pracodawca może zdecydować, że zatrudniani przez niego pracownicy winni pracować w trybie zwykłym – w dotychczasowym miejscu wykonywania pracy (nie dotyczy to zakładów pracy, których funkcjonowanie zostało ograniczone w związku z wprowadzeniem przepisów służących zwalczeniu COVID-19). Pracodawca musi jednak zadbać wówczas, aby pracownicy mieli zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca obowiązany jest reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy, a także dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki pracy.    

Nadto, na uwadze należy mieć, iż w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia,  pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony, niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne. Do czasu usunięcia zagrożenia pracodawca nie może wydawać polecenia wznowienia pracy.

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Przymusowy urlop?

Rząd deklaruje pomoc dla małych i średnich przedsiębiorstw w związku z dotkliwościami finansowymi jakie niesie za sobą rozprzestrzenianie się koronawirusa. W momencie publikacji niniejszego artykułu nie zostały one jednak formalnie wprowadzone.

Przypomnieć w tym miejscu należy, iż pracodawca nie ma możliwości udzielenia pracownikowi przymusowego urlopu bezpłatnego. Urlop bezpłatny udzielany jest tylko i wyłącznie na pisemny wniosek pracownika.     

Urlopy wypoczynkowe powinny zaś być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Co do zasady pracodawca nie może nakazać wykorzystania urlopu wypoczynkowego w dowolnie wybranym przez siebie okresie. Ograniczenie to nie dotyczy zaległego urlopu wypoczynkowego – zaległy urlop pracodawca może wyznaczyć wedle swojego uznania, bez uzyskania w tym zakresie zgody pracownika.

Wspomnieć w tym miejscu należy także, iż jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (w tym z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną), to pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Wskazać w tym miejscu należy, iż wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy nie stanowi odosobnienia w rozumieniu ww. przepisów. Z odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną będziemy mieli do czynienia dopiero wtedy, gdy pracownik zobowiązany będzie – na gruncie obowiązujących przepisów – do odbycia dwutygodniowej kwarantanny.

Pomoc prawna, usługi Kancelarii

Jeżeli potrzebujecie Pastwo pomocy prawnej w opisanej wyżej sprawie lub w zakresie innego zagadnienia, jesteśmy do Państwa dyspozycji pod numerem telefonu: 61 223 14 49, adresem email: sekretariat@poznan-adwokaci.pl. Oferujemy świadczenie pomocy prawnej również bez konieczności osobistego spotkania w siedzibie Kancelarii.   

Jankowski Adam – aplikant adwokacki